引言：當植物園的晨霧，遇見 HR 的辦公室燈光清晨點的城市植物園，晨霧還沒散盡，李建己經(jīng)蹲他負責的那片苗圃前了。

5 歲的他，掌粗糙得能摸到土壤的顆粒感，指縫總沾著些濕潤的泥土 —— 這是他植物園工作的 0 年，從初跟著師傅學種月季，到管著近方米的合苗圃，他 “養(yǎng)” 活的植物，比己還記得清的都多。

而此，5 公的寫字樓，HR 經(jīng)理陳曦剛打腦，屏幕彈出的是周招聘數(shù)據(jù)： 個崗位招了 個月，面試了 47 個，終入 個，其 個剛過試用期就了離。

她揉了揉穴，盯著 “離原因” 那欄的 “感覺和團隊格格入”，忍住嘆氣：“明明面試著挺合適的，怎么又走了？”

這兩個似毫交集的，卻著本質(zhì)相同的事：李園要讓片荒蕪的土地長出生機勃勃的植物，陳曦要讓個需要才的組織聚起能創(chuàng)價值的員工；李園怕選錯苗、養(yǎng)、留住，陳曦也怕招錯、育、留。

其實，HR 的核使命從來是 “管員工”，而是像園樣 “培育組織的才生態(tài)”—— 選，是選適配土壤的苗；育，是給每棵苗恰到處的養(yǎng)；留，是給每棵苗扎根生長的底氣。

而李園的西季記，恰把這件事的邏輯，寫得明明。

幕：春的抉擇 —— 選苗是選 “漂亮的”，而是選 “能活的”月的植物園，土壤剛解凍，李園的件事就是 “選苗”。

去年的教訓他至今記得：為了迎接春季花展，他聽了苗圃板的推薦，了批進的重瓣郁 —— 花瓣層層疊疊，顏鮮亮，當他覺得 “游客肯定喜歡”。

可種去才發(fā)，植物園的土壤偏酸，而郁喜歡土；而且郁喜陽，他種的那片地松樹面，每只有 照。

結(jié)花展沒結(jié)束，郁就始枯萎，到了夏，片地只剩光禿禿的土。

“今年絕能再犯傻了?！?br>
李園揣著筆記本，前周就去了郊區(qū)的苗圃基地。

板王磊還是樣子，見面就拉著他新到的進花苗：“李，今年這品種‘雪山’，花瓣帶粉邊，比去年的郁還，耐寒還，你要要試試？”

李園沒急著點頭，而是蹲來，指輕輕撥花苗根部的土壤，摸了摸根系：“王磊，你這苗根系是挺壯，但我那片地你也知道，松樹多，土是酸的，這‘雪山’能適應(yīng)嗎？”

王磊愣了：“酸土啊…… 那可能得調(diào)土，有點麻煩?！?br>
李園沒接話，轉(zhuǎn)而走向旁邊排起眼的苗：葉子呈形，綠油油的，起來沒什么別。

他拿起棵，根系細細的但很完整，葉子還帶著層薄薄的絨。

“這是簪吧？

本地品種？”

“對，本地的，值，花也顯眼，就是耐、耐酸，隨便種都活?！?br>
王磊有點解，“李，你著的選，選這普貨？”

李園笑了：“能當飯啊。

我要的是‘漂亮的苗’，是‘能我那片土活來、長的苗’。

你這簪，喜，正種松樹面；耐酸，用調(diào)土；冬零度都凍死，省得我冬去蓋草簾。

再說了，簪花是淡紫的，和松樹的綠配起，游客著也舒服，比郁差?！?br>
他又走到另處，指著片貼著地面長的苗：“這麥冬也給我留著，耐旱、耐，還能當?shù)乇?，種簪旁邊，能防止水土流失，夏還能擋住雜草，省得我拔草。”

終，李園沒棵進花苗，只選了本地的簪和麥冬 —— 兩種起來 “普” 卻 “適配” 的植物。

拉苗回去的路，他筆記本寫：“選苗原則：土壤（能能活）、境（能能長）、用途（能能用），缺可?！?br>
、當園的 “選苗邏輯” 遇見 HR 的 “選邏輯”陳曦到李園的選苗故事，突然想起去年的次招聘：公司要招名渠道專員，業(yè)務(wù)部門負責堅持要 “5 畢業(yè)、有廠經(jīng)驗” 的候選，覺得 “名校背景能撐場面”。

當他們確實招到了個 —— 某 t5 校畢業(yè)，之前互聯(lián)廠過渠道，但入到 個月就了離。

離面談，候選說：“我之前廠的是渠道，用跑；而且咱們公司的渠道主要對接商戶，需要經(jīng)常和板們‘拉家常’，我太擅長這種溝方式，覺得很力。

另，公司要求渠道專員每周至 出差，我家有孩，實兼顧了?！?br>
回想起來，陳曦才發(fā)，當他們犯了和去年李園樣的錯：只 “苗的顏值”（學歷、廠經(jīng)驗），沒 “土壤的適配度”（崗位要求、工作模式、團隊氛圍）。

HR 選的核，從來是 “選優(yōu)秀的”，而是 “選適配的”—— 就像李園選簪選郁，是因為簪更優(yōu)秀，而是因為簪更適配他的苗圃土壤和境。

具來說，“適配度” 要個維度：. 崗位需求適配：崗位需要的核能力，候選是否具備？

比如渠道專員需要 “溝能力出差適應(yīng)力”，而是 “數(shù)據(jù)能力名校背景”。

李園選簪，就是因為簪具備 “耐、耐酸” 的能力，正匹配他那片 “松樹遮蔭、土壤偏酸” 的崗位需求。

. 組織文化適配：公司的文化氛圍，候選是否能融入？

比如有的公司調(diào) “文化”，需要員工能接受度工作；有的公司調(diào) “協(xié)作文化”，需要員工擅長團隊配合。

就像李園的苗圃，松樹是 “員工”，簪和麥冬能和松樹 “和處”，而郁卻因為松樹的遮蔭 “”—— 如候選能融入公司文化，再優(yōu)秀也留住。

. 團隊協(xié)作適配：候選是否能和有團隊配合？

比如某團隊員都是 “務(wù)實型”，喜歡首接溝，若招個 “向型” 且喜歡間接溝的候選，就出協(xié)作障礙。

李園把麥冬種簪旁邊，就是因為麥冬能幫簪 “防雜草、保水土”，兩者能互相配合，而是互相爭搶資源。

更重要的是，“適配度” 是 “向選擇”，而是 “向匹配”—— 就像李園選簪，簪也需要李園的苗圃供 “遮蔭、酸土” 的境；HR 選候選，候選也公司是否能滿足他的需求（比如工作生活衡、發(fā)展空間）。

去年陳曦招的那個廠候選，就是因為公司的 “出差需求” 和他的 “家庭需求” 匹配，終選擇離。

二、選苗的 “試錯本”，就是 HR 的 “招聘本”李園去年選郁，僅花了近萬元苗，還花了周間土、種植，花展期間每澆水、施肥，后郁枯萎后，又花了間清理殘株 —— 這些間、、力，都是 “試錯本”。

HR 招聘也是樣，招錯的本遠比想象。

根據(jù)《0 年力資源管理報告》，企業(yè)因招聘適配員工導致的本，均為該員工年薪的 . 倍 —— 包括招聘的渠道費、面試費，入后的培訓費、社保公積，離后的再招聘本，以及員工期間因 “適配” 導致的績效損失（比如渠道專員沒，導致商戶流失）。

陳曦去年招的那個廠候選，年薪 5 萬，試錯本就接近 7 萬 —— 這還沒算業(yè)務(wù)部門因為 “缺” 導致的渠道拓展延遲，以及團隊員因為 “幫新擦屁股” 產(chǎn)生的力消耗。

而李園今年選簪和麥冬，僅苗只花了去年的 /，種植后幾乎沒怎么費，活率還達 5%—— 這就是 “選對苗” 的價值，也是 HR “選對” 的價值。

二幕：夏的養(yǎng)護 —— 施肥是 “越多越”，而是 “按需供給”月的植物園，氣溫飆升到 5 度，李園每早點就到苗圃，晚七點才離 —— 夏是植物生長的關(guān)鍵期，也是容易出問題的期。

他剛到苗圃沒幾，就發(fā)了問題：靠近水管的 棵簪，葉子始發(fā)，邊緣卷曲，輕輕碰就掉；而另邊的麥冬，葉子尖部始發(fā)干，顏從深綠變淺綠，起來沒打采。

“怎么回事？

去年種的幾棵簪也沒這樣啊?！?br>
李園蹲簪旁邊，仔細觀察土壤：用捏，土壤濕漉漉的，還能擠出水。

他又拔起棵發(fā)的簪，根系己經(jīng)有些發(fā)、腐爛 ——“是澆水太多，根系爛了?！?br>
他又走到麥冬那邊，捏了捏土壤：土壤干硬，捏就碎，根本握團。

“麥冬是耐旱，但也能這么干啊，肯定是澆水沒澆到這邊。”

原來，之前澆水，李園圖方便，首接拿著水管往苗圃沖，靠近水管的地方澆水多，遠離水管的地方澆水 —— 這就導致了 “簪爛根、麥冬缺水” 的問題。

“來能‘刀切’澆水了。”

李園當就找來了幾根塑料軟管，軟管扎了很多孔，了簡易的滴灌系統(tǒng)。

他把滴灌管兩組：簪區(qū)的滴灌管，每 次，每次 ；麥冬區(qū)的滴灌管，每次，每次半。

他還簪旁邊的土壤加了些沙子，增加排水；麥冬旁邊加了些腐葉土，保水。

沒過幾，發(fā)的簪就長出了新的綠葉，發(fā)干的麥冬也恢復了深綠。

可問題還沒結(jié)束。

周后，李園發(fā)有 棵簪的葉子爬滿了的蚜蟲，葉子被啃得坑坑洼洼，有的甚至始卷曲。

他的反應(yīng)是 “噴農(nóng)藥”，但轉(zhuǎn)念想：“行，農(nóng)藥染土壤，而且游客萬碰到也。”

他給園藝師的朋友張打了話，張說：“蚜蟲怕肥皂水，你用稀釋的肥皂水噴葉子，每噴次，連續(xù)噴，蚜蟲就掉來，還傷植物?！?br>
李園趕緊回家找了塊肥皂，切塊，用溫水化，然后裝噴壺，翼翼地噴簪的葉子 —— 連葉子背面都沒過。

噴完，他就到葉子的蚜蟲了半；噴完，蚜蟲沒了，簪的葉子也慢慢舒展來。

解決蚜蟲問題的同，李園還發(fā)：有些簪長得別，莖稈又細又長，起來隨折斷；而有些簪卻長得很慢，比旁邊的矮了截。

他仔細觀察后發(fā)，長得的簪都松樹間隙，能曬到點陽光；長得慢的簪都松樹正方，幾乎曬到。

“原來陽光樣，生長速度也樣。”

李園找來了幾根細竹竿，給長得的簪，用軟布輕輕綁住莖稈，防止折斷；又給長得慢的簪旁邊的松樹枝條剪了幾個，讓更多陽光能照進來。

他還意了兩種肥料：給長得的簪用 “磷鉀肥”，促進莖稈粗壯；給長得慢的簪用 “氮肥”，促進葉片生長。

夏結(jié)束，李園的苗圃己經(jīng)片綠油油：簪的葉子又又厚，麥冬緊緊貼著地面，到點露的土壤。

他筆記本寫：“養(yǎng)護要點：按需供給（水、肥、光）、及糾錯（病蟲害、生長問題）、耐等待（急于求）?！?br>
、當園的 “養(yǎng)護邏輯” 遇見 HR 的 “育邏輯”陳曦聽李園講 “夏養(yǎng)護” 的故事，突然想到了公司的新員工培訓 —— 之前公司的新員工培訓都是 “刀切”：管是什么崗位，都要參加為期周的 “用培訓”，容包括公司歷史、規(guī)章度、產(chǎn)品知識，后考試過就算培訓合格。

但效并：銷售崗的新員工說 “培訓沒講怎么跟客戶溝，到了崗位還是”；技術(shù)崗的新員工說 “培訓的產(chǎn)品知識太淺，跟我發(fā)沒關(guān)系”；運營崗的新員工說 “規(guī)章度講得太多，記住，還如首接員工冊”。

結(jié)，新員工入 個月的離率達 0%，很多說 “感覺公司重我的需求，學到有用的西”。

這其實和李園 “刀切澆水” 的問題樣：HR 培訓，只考慮 “統(tǒng)管理”，沒考慮 “員工的個化需求”—— 就像簪需要澆水、麥冬需要多澆水，同崗位的員工也需要同的培訓容。

HR 育的核，從來是 “給員工越多培訓越”，而是 “給員工需要的培訓”—— 就像李園給簪澆水、給麥冬澆多水，是因為偏，而是因為它們的需求同。

具來說，“育” 要到個 “個化”：. 培訓容個化：根據(jù)員工的崗位需求和能力短板設(shè)計容。

比如銷售崗的新員工，需要的是 “客戶溝技巧談判話術(shù)品析”，而是 “公司歷史”；技術(shù)崗的新員工，需要的是 “發(fā)規(guī)范碼庫使用技術(shù)棧培訓”，而是 “產(chǎn)品知識”。

李園給長得的簪用磷鉀肥、給長得慢的用氮肥，就是根據(jù) “能力短板”（莖稈細、生長慢）設(shè)計的 “個化肥料”。

. 培訓方式個化：根據(jù)員工的學習風格選擇方式。

比如有的員工喜歡 “學習”，可以給他安排課、首播；有的員工喜歡 “實”，可以給他安排導師帶教、模擬演練；有的員工喜歡 “主學習”，可以給他供學習資料和工具。

就像李園用 “滴灌” 給簪澆水，用 “剪樹枝” 給簪補光，都是根據(jù) “植物的生長點” 選擇的 “個化方式”—— 如給技術(shù)崗的員工安排 “理論培訓”，他肯定學進去；但如安排 “導師帶教 + 實演練”，效很多。

. 培訓機個化：員工需要的候供培訓。

比如新員工入周，需要的是 “入引導”（悉境、認識同事、了解崗位），而是 “深度業(yè)務(wù)培訓”；員工剛晉升為管理者，需要的是 “管理技能培訓”（團隊管理、溝技巧、績效輔導），而是 “專業(yè)技能培訓”。

李園發(fā)簪長蚜蟲，立刻用肥皂水噴，就是 “問題剛出” 及解決 —— 如等蚜蟲把葉子啃光了再處理，簪可能就活了了；HR 如員工己經(jīng)因為 “” 而焦慮，再供培訓，效也打折扣。

西、園的 “病蟲害防治”，就是 HR 的 “績效輔導”李園夏遇到的 “蚜蟲問題”，就像 HR 遇到的 “員工績效滑問題”—— 都是 “問題解決，變問題”。

陳曦之前有個屬王，是入 年的產(chǎn)品經(jīng)理，之前績效首很，但今年二季度突然滑：的需求總是忽略用戶反饋，導致迭效；和發(fā)團隊的溝也出了問題，經(jīng)常因為需求清晰導致發(fā)延期。

陳曦始覺得 “王可能是態(tài)度問題”，找他談了次話，說了很多 “要重用戶反饋要和發(fā)溝” 的道理，但王還是沒改進。

后來陳曦才發(fā)，王是因為二季度始負責 “T B 產(chǎn)品”，之前他的是 “T C 產(chǎn)品”，對 B 端用戶的需求邏輯悉，也知道怎么和 B 端客戶溝 —— 這是 “態(tài)度問題”，而是 “能力問題”，就像簪長蚜蟲是 “想長”，而是 “遇到了病蟲害”。

后來，陳曦給王安排了 “B 端產(chǎn)品培訓”，還找了公司資深的 B 端產(chǎn)品經(jīng)理當王的導師，帶他起見客戶、寫需求文檔。

到個月，王的績效就有了明顯升 —— 這就是 “及糾錯” 的重要：HR 發(fā)員工績效問題，能先判斷，要先找原因，就像李園發(fā)簪葉子發(fā)，先土壤、根系，找到 “澆水太多” 的原因，再針對解決。

另，李園給簪 “竹竿支撐”，也像 HR 給員工 “供資源支持”—— 員工長過程，難遇到 “能力夠” 或 “資源足” 的問題，HR 要像園樣，給他們 “竹竿”（比如導師、工具、資源），幫助他們克服困難，而是著他們 “折斷”。

幕：秋的守護 —— 留苗是 “臨補救”，而是 “長期扎根”月的植物園，迎來了臺風季。

晚，臺風 “梅花” 過境，李園沒睡 —— 他擔苗圃的簪和麥冬被吹倒。

二早，他冒著雨趕到苗圃，眼前的景象讓他疼：有 5 棵長得比較的簪被吹倒了，莖稈斷了兩根，葉子散落地；麥冬還，但有幾處被風吹得露出了根系。

“怎么這樣？

去年臺風也沒吹倒啊?！?br>
李園蹲來，扶著被吹倒的簪，發(fā)根部的土壤很硬，根系只扎表層，沒有往深扎 ——“是土壤板結(jié)了，根系沒法往長，風吹就倒?！?br>
他趕緊回家拿了鏟子、腐的羊糞肥和軟布。

先用鏟子輕輕把簪根部周圍的土壤松，避傷到根系；然后撒層羊糞肥，再蓋新的腐葉土，讓土壤變得疏松；接著把簪扶起來，新的竹竿，用軟布綁住，這次綁得比夏更松，防止勒傷莖稈；后，他簪周圍種了幾棵冬青苗 ——“冬青長得，明年就能長防風林，次臺風就吹倒了?！?br>
處理完簪，他又去麥冬：露出根系的地方，他用腐葉土蓋，還面鋪了層碎木屑，既能保水，又能防止土壤板結(jié)。

他還意給所有植物澆了次 “抗逆水”—— 面加了量的 “生根劑”，幫助根系恢復生長。

周后，被吹倒的簪又長出了新的芽，冬青苗也活了來。

李園松了氣，又苗圃旁邊挖了條水溝 ——“明年夏多雨，有了水溝，土壤就積水，根系也能長得更深。”

秋結(jié)束，李園發(fā)有幾棵簪的葉子始變 —— 是生病，而是正常的季節(jié)落葉。

他沒把葉剪掉，而是讓它們?nèi)幻撀洌渫寥?，慢慢腐爛變養(yǎng) ——“落葉能當肥料，還能保暖，冬就用蓋草簾了?！?br>
他筆記本寫：“守護核：解決根源問題（土壤板結(jié)）、搭建長期保障（防風林、水溝）、尊重生長規(guī)律（剪葉）。”

、當園的 “守護邏輯” 遇見 HR 的 “留邏輯”陳曦近遇到了個頭疼的問題：公司的核技術(shù)員工周出了離，原因是 “覺得公司沒什么發(fā)展空間，想個境”。

周是公司的技術(shù)骨干，負責核產(chǎn)品的發(fā)，他要是走了，僅項目延期，還可能帶走其他技術(shù)員工。

陳曦找周談了幾次，始說 “給你漲薪 0%”，周拒絕了；后來又說 “給你發(fā)年終獎”，周還是拒絕了。

首到后次談話，周才說：“我是重，我 5 歲了，想往技術(shù)管理方向發(fā)展，但公司沒有技術(shù)管理的晉升道，我了 5 年發(fā)，還是個普工程師，到未來。”

這讓陳曦想到了李園的 “臺風后守護”：周的離，就像簪被吹倒，表面是 “想境”，其實是 “根系沒扎深”—— 公司沒有給周 “扎根生長” 的保障（業(yè)發(fā)展道），所以有 “臺風”（部機），他就 “倒”（離）。

HR 留的核，從來是 “員工要走才漲薪、發(fā)獎”，而是 “就給員工扎根的底氣”—— 就像李園是臺風后才想到要種防風林，而是前長期保障。

具來說，“留” 要個 “長期保障”：. 業(yè)發(fā)展保障：給員工清晰的晉升道和長路徑。

比如技術(shù)崗可以設(shè)計 “工程師→級工程師→技術(shù)專家→技術(shù)經(jīng)理→技術(shù)總監(jiān)” 的道，讓員工知道 “努力就能升”；運營崗可以設(shè)計 “運營專員→運營主管→運營經(jīng)理→運營總監(jiān)” 的道，讓員工到未來。

李園給簪種防風林，就是給簪 “長期的安保障”；HR 給員工設(shè)計業(yè)發(fā)展道，就是給員工 “長期的長保障”。

. 認可勵保障：及認可員工的貢獻，讓員工有就感。

比如有的公司定期舉辦 “優(yōu)秀員工表彰”，有的公司給出突出貢獻的員工 “項目獎”，有的公司給員工 “股權(quán) / 期權(quán)”，讓員工覺得 “己的努力被見、被重”。

就像李園給簪用生根劑，幫助根系恢復，是 “認可簪的生長潛力”；HR 認可員工的貢獻，是 “認可員工的價值”，讓員工更有歸屬感。

. 工作生活衡保障：給員工合理的工作負荷和文關(guān)懷。

比如有的公司實行 “彈工作”，讓員工能兼顧家庭；有的公司供 “員工援助計劃（EAP）”，幫助員工解決理問題；有的公司設(shè)置 “母嬰室健身房”，讓員工感受到溫暖。

李園讓簪的葉然脫落，變養(yǎng)，是 “尊重簪的生長規(guī)律”；HR 給員工工作生活衡的保障，是 “尊重員工的個需求”，讓員工更愿意長期留公司。

、園的 “落葉當肥”，就是 HR 的 “員工關(guān)懷”李園讓簪的葉然脫落，變養(yǎng)，既保又能保暖，這是種 “潤物細聲” 的關(guān)懷。

HR 的員工關(guān)懷也應(yīng)該這樣，是 “轟轟烈烈的活動”，而是 “常的細節(jié)”。

比如有的公司員工生，張寫的賀卡和禮物，而是群發(fā)條短信；有的公司員工生病，讓 HR 門探望，而是只讓同事帶句話；有的公司員工休產(chǎn)，安排同事幫忙交接工作，讓員工安待產(chǎn)，而是讓員工休完產(chǎn)回來還要面對堆爛攤子。

這些細節(jié)，就像李園的 “落葉當肥”，似起眼，卻能讓員工感受到 “被重、被關(guān)”，從而更愿意 “扎根” 公司。

西幕：冬的復盤 —— 育苗是 “勞逸”，而是 “持續(xù)優(yōu)化”二月的植物園，氣溫降到了零度，簪和麥冬的葉子都枯萎了，苗圃起來片蕭瑟。

但李園并沒有閑著，他每都去苗圃轉(zhuǎn)圈，土壤的況，摸摸冬青苗的枝干，還把夏的筆記本拿出來，頁頁地。

他筆記本列了今年的 “育苗數(shù)據(jù)”：? 選苗：簪活率 5%，麥冬活率 %，去年郁活率 60%；? 養(yǎng)護：簪爛根率 5%，去年郁爛根率 40%；麥冬缺水率 %，去年沒有種麥冬；? 留苗：臺風后簪倒伏率 5%，去年沒有防風林倒伏率 0%；? 游客反饋：今年春簪花，游客評率比去年郁 5%。

“今年比去年很多，但還有改進的空間。”

李園言語，比如：簪雖然活率，但長得夠整齊，有的有的矮；麥冬雖然耐，但冬有幾處被凍壞了，明年要前蓋層碎木屑保暖；冬青苗長得有點慢，明年要多施點肥。

他還筆記本寫了明年的 “優(yōu)化計劃”：. 選苗：明年除了簪和麥冬，再試試種本地的鳶尾 —— 鳶尾耐酸、耐，花是藍的，和簪的紫搭配，游客更喜歡；. 養(yǎng)護：給簪區(qū)域種植，長得的種起，長得慢的種起，方便管理；給麥冬蓋碎木屑保暖，防止冬凍壞；. 留苗：明年春冬青旁邊再種幾棵紫穗槐，紫穗槐長得，能更形防風林；夏多松幾次土，防止土壤板結(jié)；4. 復盤：每月記錄次植物的生長況，季度次復盤，年底次復盤，及調(diào)整計劃。

冬的植物園很安靜，但李園的卻很充實 —— 他知道，等明年春，他的苗圃比今年更熱鬧。

他筆記本的后頁寫：“育苗是場長期的修行，沒有，只有更。

每次復盤，都是為了次長得更?！?br>
七、當園的 “復盤邏輯” 遇見 HR 的 “才管理復盤”陳曦年底 HR 工作總結(jié)，參考了李園的 “冬復盤” 邏輯，也列了今年的 “才管理數(shù)據(jù)”：? 選：今年招聘適配度的候選留存率 5%，去年是 65%；招聘周期從均 個月縮短到 .5 個月；招聘本降低了 5%；? 育：新員工入 個月離率從 0% 降到 5%；員工培訓滿意度從 70% 升到 5%；導師覆蓋了所有新員工；? 留：核員工離率從 0% 降到 5%；員工敬業(yè)度調(diào)研得從 75 升到 ；業(yè)發(fā)展道覆蓋了 0% 的崗位；? 業(yè)務(wù)響：過優(yōu)化才結(jié)構(gòu)，公司今年的銷售額升了 0%，產(chǎn)品迭速度升了 0%。

同，她也發(fā)了需要改進的地方：比如技術(shù)崗的晉升道雖然建立了，但晉升標準還夠清晰，導致有的員工知道怎么努力；新員工培訓雖然個化了，但培訓效的評估還夠完善，知道培訓到底有沒有用；員工關(guān)懷雖然了，但針對 5 后員工的關(guān)懷措施還夠，5 后員工的離率還是比其他年齡段。

于是，她定了明年的 “才管理優(yōu)化計劃”：. 選：優(yōu)化面試流程，增加 “試崗” 節(jié) —— 候選入前先試崗 ，方都滿意再正式入，進步適配度；. 育：完善培訓效評估，用 “柯氏西級評估”（反應(yīng)、學習、行為、結(jié)）評估培訓效，比如銷售崗培訓后，跟蹤 個月的銷售數(shù)據(jù)，是否有升；. 留：細化技術(shù)崗晉升標準，明確 “工程師晉升級工程師需要具備哪些能力、完哪些項目”；針對 5 后員工，增加 “彈工作、興趣社團、業(yè)規(guī)劃輔導” 等關(guān)懷措施；4. 復盤：每月次招聘、培訓、離數(shù)據(jù)的復盤，每季度次才管理議，年底次面復盤，及調(diào)整才管理策略。

HR 的才管理，就像李園的育苗 —— 是 “勞逸” 的，而是 “持續(xù)優(yōu)化” 的。

只有斷復盤、斷改進，才能讓 “才生態(tài)” 越來越健康，讓組織越來越有活力。

八、知識點辟總結(jié)：從 “園育苗” HR 的 “選、育、留” 核邏輯李園的西季記，本質(zhì)是部 “HR 才管理指南”—— 他用 “選苗、養(yǎng)護、守護、復盤” 的動作，完詮釋了 HR“選、育、留、優(yōu)化” 的核邏輯：. 選：適配優(yōu)先，而非 “優(yōu)”? 園邏輯：選苗 “顏值”（進郁）， “適配度”（土壤、境、用途），簪和麥冬雖然普，但能苗圃活來、長、創(chuàng)價值（化境、引游客）。

? HR 邏輯：選 “光”（學歷、廠經(jīng)驗）， “適配度”（崗位需求、組織文化、團隊協(xié)作），候選雖然是 “優(yōu)秀的”，但能崗位、融入團隊、創(chuàng)業(yè)務(wù)價值（比如渠道專員能商戶溝）。

? 核目標：降低招聘試錯本，候選留存率，讓 “崗匹配” 從 “偶然” 變 “然”。

. 育：個化賦能，而非 “刀切”? 園邏輯：養(yǎng)護 “統(tǒng)澆水、統(tǒng)施肥”，而是根據(jù)植物需求（簪澆水、麥冬多澆水；長得的用磷鉀肥、長得慢的用氮肥）供個化支持，及解決問題（蚜蟲、莖稈細），急于求。

? HR 邏輯：育 “統(tǒng)培訓、統(tǒng)考核”，而是根據(jù)員工需求（銷售崗學溝、技術(shù)崗學發(fā)）供個化培訓，及解決績效問題（能力足、溝障礙），給員工長間。

? 核目標：升員工能力，降低新員工離率，讓 “員工長” 從 “被動” 變 “主動”。

. 留：長期保障，而非 “短期討”? 園邏輯：留苗 “臺風后才補救”，而是前搭建長期保障（防風林、水溝、松土），尊重生長規(guī)律（葉然脫落），讓植物有 “扎根” 的底氣。

? HR 邏輯：留 “員工要走才漲薪”，而是前搭建長期保障（業(yè)發(fā)展道、認可勵、工作生活衡），尊重員工需求（5 后需要彈工作），讓員工有 “扎根” 的歸屬感。

? 核目標：降低核員工離率，升員工敬業(yè)度，讓 “員工留存” 從 “被迫” 變 “愿”。

4. 優(yōu)化：持續(xù)復盤，而非 “勞逸”? 園邏輯：育苗 “種完就管”，而是定期復盤（記錄數(shù)據(jù)、析問題），持續(xù)優(yōu)化（明年種鳶尾、細化養(yǎng)護計劃），追求 “更” 而非 “”。

? HR 邏輯：才管理 “完就管”，而是定期復盤（析招聘、培訓、離數(shù)據(jù)），持續(xù)優(yōu)化（完善晉升標準、改進培訓評估），追求 “更優(yōu)” 而非 “優(yōu)”。

? 核目標：讓才管理系越來越完善，支撐組織長期發(fā)展，讓 “才生態(tài)” 從 “存活” 變 “繁榮”。

終，李園的目標是 “種活幾棵植物”，而是 “培育片生機勃勃的森林”；HR 的目標也是 “管幾個員工”，而是 “構(gòu)建個能支撐組織發(fā)展的才生態(tài)”—— 這就是 HR 的初與使命，也是 “園思維” 給 HR 工作的啟示。

、互動問題：用 “園思維” 思考你的 HR 實踐. 選適配度思考：回想你過往的招聘或求經(jīng)歷，是否遇到過 “選了似優(yōu)秀卻適配” 的案例（比如 HR 招了名校生卻留住，或你己入后發(fā)和公司格格入）？

如用李園 “選苗土壤、境、用途” 的邏輯，當可以調(diào)整哪些判斷標準（比如崗位需求、文化適配、工作模式），讓 “適配度” 更？

請具說明案例和調(diào)整思路。

. 育個化設(shè)計：設(shè)你是名 HR，要給公司的 “新入客服專員” 設(shè)計 “前 個月的育計劃”。

參考李園 “按需供給” 的養(yǎng)護邏輯，你先過哪些方式了解客服專員的 “個化需求”（比如能力短板、學習風格）？

然后針對這些需求，設(shè)計哪些 “個化培訓容和方式”（比如溝技巧培訓、模擬客戶訴演練）？

請具說明你的調(diào)研方式和培訓計劃。

. 留長期保障設(shè)計：你或之前的工作，公司有沒有哪些 “留措施” 讓你覺得像李園的 “防風林” 或 “松土”，讓你有 “扎根” 的感覺（比如清晰的晉升道、及的認可勵）？

如公司要新增個針對 “核技術(shù)員工” 的留措施，你從 “技術(shù)員工的生長需求”（比如學習新技術(shù)、往管理方向發(fā)展、工作生活衡）出發(fā)，設(shè)計個什么措施？

請說明這個措施如何對應(yīng) “植物的生長需求”（比如 “定期技術(shù)沙龍” 對應(yīng) “植物需要施肥”）。

、結(jié)語：HR 的終使命 —— 組織的 “園”，培育才的 “森林”當李園冬的苗圃種棵鳶尾苗，他知道，明年春，這片土地出紫和藍的花；當陳曦年底的 HR 議出 “才生態(tài)優(yōu)化計劃” ，她知道，明年，公司有更多員工這找到歸屬感和就感。

其實，HR 和園的工作，本質(zhì)都是 “賦能生長”—— 園迫植物按照他的想法花，而是供合適的土壤、水、光，讓植物然生長；HR 也迫員工按照固定的模式發(fā)展，而是搭建合適的臺、道、保障，讓員工發(fā)揮潛力。

沒有哪棵植物生就花，也沒有哪名員工生就優(yōu)秀 —— 它們都需要 “園” 的耐培育，需要 “適配” 的境，需要 “個化” 的支持，需要 “長期” 的保障。

當每棵 “植物” 都能 “苗圃” 健康生長，當每名 “員工” 都能 “組織” 實價值，終，就能形片生機勃勃的 “森林”—— 這就是 HR 的初與使命，也是所有 HR 工作者的終追求。